Comment anticiper la reprise d’activité post-Covid-19 avec l’accord de performance collective ?

Aménager la rémunération et la durée de travail des salariés pour faire face aux contraintes de l’entreprise et préserver les emplois est désormais possible avec l’accord de performance collective.

Il représente une opportunité intéressante dans le contexte de crise sanitaire actuelle et pourrait aider les entreprises à surmonter leurs difficultés lorsqu’elles ne bénéficieront plus de l’activité partielle.

En bref : Ce que permet l’accord de performance collective

L’accord de performance collective permet de négocier des mesures d’adaptation de la relation de travail dans l’un ou l’autre des domaines suivants (ou les trois) :

  • la durée du travail des salariés (revue à la hausse ou à la baisse) ;
  • leur rémunération (revue le cas échéant, à la baisse) ;
  • la mobilité professionnelle ou géographique au sein de l’entreprise.

Exemple concret : Une entreprise, où les salariés travaillent normalement aux 35 h, peut décider de réduire la durée collective du travail à 28 h par semaine pendant 8 mois (et par voie de conséquence, réduction de la rémunération en proportion), le temps de sortir de la crise sanitaire et revenir à un niveau d’activité quasi normal.

A l’issue de la période d’application de l’accord, les salariés retrouveront leur statut antérieur.

Les aménagements en matière de durée du travail et de rémunération doivent toutefois respecter les dispositions du code du travail et de la convention collective applicable (ex : durée maximale quotidienne de travail, heures supplémentaires, SMIC et minima conventionnels).

L’accord doit être conclu dans l’objectif d’assurer « la préservation et le développement de l’emploi ou répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise »[1].

Les objectifs de l’accord et le cadre dans lequel il s’inscrit sont rappelés en préambule.

L’accord de performance collective est avant tout un accord collectif

L’accord de performance collective est un accord collectif conclu entre l’entreprise et :

  • en présence d’un délégué syndical : une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli + de 50 % des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.

Si l’accord est signé par une ou des organisations syndicales représentant + de 30% des suffrages exprimés mais – de 50%, l’accord peut être validé par un référendum majoritaire des salariés[2].

  • en l’absence d’un délégué syndical : les modalités de conclusion de l’accord diffèrent selon l’effectif de l’entreprise et la présence ou non d’un CSE.

Pour le cas des entreprises de moins de 11 salariés, l’accord devra être validé par référendum à la majorité des deux tiers[3]. Ainsi, même les TPE dépourvues de représentants du personnel peuvent conclure un accord de performance collective.

L’accord peut être à durée déterminée ou indéterminée. Son contenu est relativement libre et peut notamment préciser :

  • les modalités d’information des salariés durant toute la durée de l’accord
  • les modalités de conciliation de leur vie professionnelle et familiale ;
  • l’examen de la situation des salariés au terme de l’accord ;
  • les conditions dans lesquelles les dirigeants et les actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute sa durée ;

les modalités d’accompagnement des salariés licenciés en raison de leur refus d’application de l’accord.

Une fois signé, l’accord doit faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme en ligne du ministère du Travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).

Les conséquences de l’accord

L’entreprise informe le salarié de l’existence et du contenu de l’accord.

Acceptation du salarié

L’accord de performance collective s’impose aux salariés qui n’en n’ont pas refusé l’application dans le délai d’1 mois suivant l’information.

Ses dispositions se substituent de plein droit, pour la durée de l’accord, aux clauses contraires ou incompatibles du contrat de travail.

Refus du salarié

Le salarié qui refuse l’application de l’accord peut être licencié.

Son licenciement repose sur un motif spécifique constituant en lui-même une cause réelle et sérieuse de licenciement. La procédure de licenciement pour motif personnel est applicable.

En pratique, cela signifie que le salarié ne pourra pas contester la motivation de son licenciement. Toutefois, il pourra toujours contester son licenciement[4] sur la base d’autres motifs de contentieux pouvant exister.

Le salarié licencié au titre de son refus bénéficie de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

L’employeur doit en outre abonder son compte personnel de formation à hauteur de 3 000 € minimum.

Conclusions

L’accord de performance est un outil redoutable. Placé entre de bonnes mains, il peut permettre de prévoir les conditions favorables à une reprise progressive de l’activité dans le contexte Covid-19.

L’on pense notamment aux entreprises qui ne souhaitent pas bénéficier du dispositif d’activité partielle de longue durée, ni procéder à court terme à des licenciements économiques et qui auront besoin d’une certaine flexibilité pour faire face à la baisse des commandes et aux difficultés d’approvisionnement.

Mis à jour le 13/10/2020

Catégorie Négociation collective.


[1] C.trav.art. L. 2254-2.

[2] C.trav.art. L. 2232-12.

[3] C.trav.art. L. 2232-21 à L. 2232-29-2.

[4] Sous réserve le cas échéant de l’appréciation des tribunaux et de la jurisprudence nouvelle à venir.

Partager

Partager sur facebook
Partager sur linkedin
Partager sur twitter
Partager sur email

Voir plus