Le CDD, attention aux pièges !

Il est tentant pour certains employeurs d’avoir recours au CDD afin de pallier un manque de personnel sur un ou plusieurs postes. Attention aux pièges car des problèmes peuvent se poser dès le début, le principal risque étant la requalification du poste en CDI.

Le contrat à durée déterminée (CDD) permet à un employeur de recruter un salarié pour une période limitée. Ce type de contrat est autorisé dans la mesure où cela est justifié pour l’exécution d’une tâche temporaire comme le préconise le Code du travail Article L.1242-2 et Article L.1242-3. Le CDD est conclu par écrit pour l’exécution d’une tâche temporaire et précise. Il doit se conformer à des règles strictes, à savoir que le motif de recours doit figurer sur le contrat ainsi que, pour le CDD de remplacement, le nom, la qualification et le statut du salarié remplacé ainsi que le motif de son absence. De plus, le contrat doit mentionner la durée pour laquelle il est conclu : soit de date à date (terme précis), soit pour une durée minimale (terme imprécis). La durée maximale ne peut excéder 18 mois voire 24 mois selon les cas (ex : contrat exécuté à l’étranger, formation professionnelle). Enfin le CDD doit être transmis au salarié dans les deux jours ouvrables qui suivent son entrée dans la société.

Quelles sont les durées maximales du CDD ?

Il est important dans le cadre d’un CDD de respecter le motif du recrutement mais aussi la durée.

Motif de recours du CDDDurée maximale
Remplacement d’un salarié absentsi CDD conclu de date à date : 18 mois si CDD conclu sans terme précis : retour du salarié absent
Accroissement temporaire de l’activité18 mois
Contrat exécuté à l’étranger24 mois
Remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste24 mois
Accroissement de l’activité en cas de commande exceptionnelle à l’exportation24 mois
Attente de l’arrivée d’un salarié en CDI9 mois
Travaux pour assurer la sécurité des locaux9 mois

Dans quelle mesure une entreprise peut-elle avoir recours au CDD ?

–   Le remplacement provisoire d’un salarié absent en CDD ou CDI à l’exception des absences liées à une grève (donc maladie, accident, congés).

–   L’accroissement temporaire de l’activité, l’exécution d’une tâche occasionnelle et non durable dans le temps, une commande exceptionnelle, des travaux urgents.

–   Le CDD saisonnier ou d’usage, pour lesquels la loi ne prévoit pas  de limite c’est à dire de durée maximale, mais qui peut se transformer en CDI si le contrat correspond à un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise.

–   Le remplacement d’un chef d’entreprise ou d’un chef d’exploitation agricole.

–   L’insertion de personnes au chômage afin de favoriser l’emploi

–   L’engagement du salarié dans une action de formation professionnelle

–   L’insertion de salariés âgés afin d’acquérir des droits supplémentaires en vue  d’une pension de retraite.

Dans quel cas peut-on rompre un CDD ?

En principe le CDD ne s’interrompt qu’à la fin du terme ou de la mission (ex : CDD à objet défini). Il peut toutefois être rompu de manière anticipée dans les cas suivants :

–   en signant un CDI (le salarié doit fournir la promesse d’embauche) ;

–   d’un commun accord avec le salarié matérialisé par écrit. Il s’agit de la rupture à l’amiable, qui doit résulter d’une volonté claire et non équivoque de chaque partie ;

–   à l’initiative de l’employeur pour faute grave, inaptitude constatée par la médecine du travail ou force majeure ;

–   à l’initiative du salarié pour faute grave de la part de l’employeur comme le non-paiement des salaires.

Il reste l’hypothèse de la rupture durant la période d’essai qui permet à l’employeur ou au salarié de rompre le contrat sans avoir à motiver la décision. Une lettre remise en mains propres contre décharge au salarié ou l’employeur suffit mais il est préférable de l’adresser par recommandée avec accusé de réception.

Sources  :

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Save the date ! 01/03/24

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